東莞公開課
三月
073月全天多元化用工模式選擇與核心崗位用工風險防控策略(全天: 星期五) 東莞 價格: 2800
課程介紹
【課程信息】 課程時間&地點:3月7日 東莞 課程對象:HR管理者、企業中高層、法務人員、工會干部 課程費用:¥ 2800元/人(包含:培訓費、培訓教材、增值稅發票、茶歇) 【課程介紹】 現在中,用人單位往往會招用、使用一些特殊的勞動者,如在校生、退休者、勞務派遣工等。這些特殊的勞動者在法律上的身份與普通勞動者是一樣的嗎,他們與用人單位存在何種法律關系,如何判斷他們與用人單位是否存在勞動關系,用人單位在招用、使用他們期間存在哪些法律風險,用人單位該如何降低法律風險? 一般情況下,核心崗位、中高層崗位能給用人單位帶來巨大的價值、業績;但是,如果他們與用人單位發生勞動爭議,那么他們帶來的負面影響、損失也是巨大的。對于核心崗位、中高層崗位的員工,在出資培訓、保密、競業限制方面如何預防法律風險,是廣大用人單位必須考慮、重視的問題之一。 【課程大綱】 一、勞動關系 1.勞動關系的認定要素有哪些? 2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系有何區別? 3.公對私業務外包中,私人承包者招用的勞動者,與發包方是否存在勞動關系? 4.勞動法上的用人單位包括哪些組織? 5.勞動法上的勞動者包括哪些群體? 6.非法用工如何理解,存在哪些法律風險? 二、多元化用工模式選擇 1.是否存在“臨時工”,其用工執行哪些標準? 2.在校學生實習期間簽訂勞動合同,是否有效? 3.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議,是否存在法律風險? 4.實習協議的設計要點有哪些? 5.三方就業協議中的需注意哪些法律風險? 6.三方就業協議與實習協議有哪些區別? 7.達到退休年齡的老人家是否屬于勞動法上的勞動者? 8.招用退休人員,如何辦理用工手續及預防相關風險? 9.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員,如何處理? 10.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些? 11.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員,如何辦理用工手續? 12.招用非全日制人員,法律風險有哪些,如何辦理用工手續? 13.使用關聯單位派駐的人員,如何操作及預防法律風險? 14.使用勞務派遣工,如何操作及預防法律風險? 15.實施內部承包,法律風險有哪些? 16.如何管理承包方的勞動者,其法律風險有哪些? 17.招用外國人,沒有辦妥法定用工手續,有哪些法律風險? 18.聘請兼職的法律顧問、財稅顧問、管理顧問,需注意哪些風險細節? 三、核心崗位用工風險 1.企業老板簽發給高層人員的聘書能否等同于勞動合同? 2.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同? 3.培訓服務期與勞動合同期限有何不同,勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用? 4.培訓服務期未到期,而勞動合同到期,用人單位終止勞動合同的,是否屬于提前解除勞動合同,如何規避? 5.勞動者嚴重過錯被解雇,用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金? 6.試用期間,單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險? 7.在什么情況下,可簽署競業限制協議? 8.在什么時候,用人單位更有主動權簽署競業限制協議? 9.無約定經濟補償的支付,競業限制是否有效? 10.競業限制的經濟補償的標準如何界定? 11.競業限制的違約責任包括哪些范圍? 12.用人單位能否隨時解除競業限制協議? 13.要求員工保密,用人單位需要支付保密工資嗎? 14.主張員工侵犯商業秘密,用人單位需證明哪些細節? 15.能否與員工約定違反保密協議的違約金? 【專家介紹】 鐘永棣 老師 國內著名勞動法與勞動關系管理實戰專家 勞動仲裁員、勞動爭議預防與應對專家 高級人力資源管理師 高級勞動關系協調師 鐘老師是國內著名勞動法與勞動關系管理實戰專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師;法學學士、管理學碩士;2000年7月至今一直從事與勞動法有關的工作,精通勞動法律法規和勞動爭議的預防與應對,擅長把企業人力資源管理與勞動法律法規完美整合;曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號,任職勞動仲裁員期間審裁勞動爭議案件400多宗;多年來累計研究勞動爭議判決書5000多份,累計協助客戶處理勞動爭議500多宗,累計審查完善400多家企業的人力資源制度合同文書,累計擔任200多家企事業單位的人力資源法律顧問,累計講授勞動法與勞動關系課程1400多天;其課程深入淺出,實戰性超強,讓學員即時學以致用! 服務部分企業 廣州燃氣集團、廣東航運集團、華東醫藥、廣州匯源監理、農業銀行安徽分行、花旗銀行、江蘇郵電系統、深圳特發集團、山東京博集團、陽江粵運朗日、四川五糧液、中國本田、珠海潤都藥業...... --
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課程介紹
【課程信息】
課程時間&地點:3月7日 東莞
課程對象:HR管理者、企業中高層、法務人員、工會干部
課程費用:¥ 2800元/人(包含:培訓費、培訓教材、增值稅發票、茶歇)
【課程介紹】
現在中,用人單位往往會招用、使用一些特殊的勞動者,如在校生、退休者、勞務派遣工等。這些特殊的勞動者在法律上的身份與普通勞動者是一樣的嗎,他們與用人單位存在何種法律關系,如何判斷他們與用人單位是否存在勞動關系,用人單位在招用、使用他們期間存在哪些法律風險,用人單位該如何降低法律風險?
一般情況下,核心崗位、中高層崗位能給用人單位帶來巨大的價值、業績;但是,如果他們與用人單位發生勞動爭議,那么他們帶來的負面影響、損失也是巨大的。對于核心崗位、中高層崗位的員工,在出資培訓、保密、競業限制方面如何預防法律風險,是廣大用人單位必須考慮、重視的問題之一。
【課程大綱】
一、勞動關系
1.勞動關系的認定要素有哪些?
2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系有何區別?
3.公對私業務外包中,私人承包者招用的勞動者,與發包方是否存在勞動關系?
4.勞動法上的用人單位包括哪些組織?
5.勞動法上的勞動者包括哪些群體?
6.非法用工如何理解,存在哪些法律風險?
二、多元化用工模式選擇
1.是否存在“臨時工”,其用工執行哪些標準?
2.在校學生實習期間簽訂勞動合同,是否有效?
3.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議,是否存在法律風險?
4.實習協議的設計要點有哪些?
5.三方就業協議中的需注意哪些法律風險?
6.三方就業協議與實習協議有哪些區別?
7.達到退休年齡的老人家是否屬于勞動法上的勞動者?
8.招用退休人員,如何辦理用工手續及預防相關風險?
9.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員,如何處理?
10.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些?
11.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員,如何辦理用工手續?
12.招用非全日制人員,法律風險有哪些,如何辦理用工手續?
13.使用關聯單位派駐的人員,如何操作及預防法律風險?
14.使用勞務派遣工,如何操作及預防法律風險?
15.實施內部承包,法律風險有哪些?
16.如何管理承包方的勞動者,其法律風險有哪些?
17.招用外國人,沒有辦妥法定用工手續,有哪些法律風險?
18.聘請兼職的法律顧問、財稅顧問、管理顧問,需注意哪些風險細節?
三、核心崗位用工風險
1.企業老板簽發給高層人員的聘書能否等同于勞動合同?
2.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同?
3.培訓服務期與勞動合同期限有何不同,勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用?
4.培訓服務期未到期,而勞動合同到期,用人單位終止勞動合同的,是否屬于提前解除勞動合同,如何規避?
5.勞動者嚴重過錯被解雇,用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金?
6.試用期間,單位出資給員工參加培訓存在哪些法律風險?
7.在什么情況下,可簽署競業限制協議?
8.在什么時候,用人單位更有主動權簽署競業限制協議?
9.無約定經濟補償的支付,競業限制是否有效?
10.競業限制的經濟補償的標準如何界定?
11.競業限制的違約責任包括哪些范圍?
12.用人單位能否隨時解除競業限制協議?
13.要求員工保密,用人單位需要支付保密工資嗎?
14.主張員工侵犯商業秘密,用人單位需證明哪些細節?
15.能否與員工約定違反保密協議的違約金?
【專家介紹】
鐘永棣 老師
國內著名勞動法與勞動關系管理實戰專家
勞動仲裁員、勞動爭議預防與應對專家
高級人力資源管理師
高級勞動關系協調師
鐘老師是國內著名勞動法與勞動關系管理實戰專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協調師;法學學士、管理學碩士;2000年7月至今一直從事與勞動法有關的工作,精通勞動法律法規和勞動爭議的預防與應對,擅長把企業人力資源管理與勞動法律法規完美整合;曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號,任職勞動仲裁員期間審裁勞動爭議案件400多宗;多年來累計研究勞動爭議判決書5000多份,累計協助客戶處理勞動爭議500多宗,累計審查完善400多家企業的人力資源制度合同文書,累計擔任200多家企事業單位的人力資源法律顧問,累計講授勞動法與勞動關系課程1400多天;其課程深入淺出,實戰性超強,讓學員即時學以致用!
服務部分企業
廣州燃氣集團、廣東航運集團、華東醫藥、廣州匯源監理、農業銀行安徽分行、花旗銀行、江蘇郵電系統、深圳特發集團、山東京博集團、陽江粵運朗日、四川五糧液、中國本田、珠海潤都藥業……
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時間
全天 (星期五)
地點
東莞
價格
2800
報名
五月
課程介紹
【課程信息】 課程時間&地點:2025年5月16-17日、10月17-18日 【深圳&東莞】 課程對象:企業創始人、總裁、總經理、CXO以及各部門高管團隊成員 教學模式:參觀考察+主題分享+案例分析+交流答疑 課程費用:¥16800元/人(包含:培訓費、培訓教材、增值稅發票、茶歇) 企業內訓:此課程可以邀請我們的培訓師到企業開展內訓服務,歡迎來電咨詢 報名熱線:020-28851696,13711128266(微信同號)zw@learningconsult.cn 【課程介紹】 華為是目前中國企業中,唯一一家同時在主流產品和國際主流市場上,與國際一流企業競爭的中國企業。華為在全球170多個國家和地區服務,支持1,500多張網絡的穩定運行,為全球超過30億人實現聯接。不僅在全球5G技術的研發和應用方面處于領先地位,在智能終端領域持續推出創新產品,引領市場潮流 爐的力量,無堅不摧。20萬個性獨立、思想自由的高學歷知識分子,瞬間被改造成價值觀統一并且方向一致的狼性十足的戰士。華為向中國企業提供了成為行業領袖系統的管理思想體系。 任正非憑借卓越的領導力帶領著華為持續勝利。墊子文化、狼性文化、變革管理、戰略解碼、灰度管理、藍軍參謀部、干部管理,這些帶有鮮明華為印記的管理名詞都是華為成功的精髓。 華為是一家不怕競爭,同時還善于競爭的公司。不但堅持每年將10%以上的銷售收入投入研究與開發,華為還積極與全球合作伙伴共同推動技術創新和應用落地,構建開放、合作、共贏的生態系統。 【課程大綱】 第一天 華為專家主題分享 09:00-12:00 主題分享交流:文化牽引——華為文化、機制與管理研究 1、華為沒有秘密,任正非沒有秘密。 2、華為可持續成長的內在動力機制是什么?是什么驅動了華為的成長? 3、華為在不同的成長階段,做對了什么?為什么會做出當初的選擇? 4、華為在經營戰略、組織與流程、管理平臺、人力資源管理等方面所堅守的常識是什么? 5、在新的成長階段,華為面臨的風險與挑戰是什么? 學習收益:本課程將以華為的不同成長階段為背景,向管理者解讀華為的經營哲學、核心價值觀、管理機制及其制度的創新 華為 金牌講師 12:00-14:00 午餐、休息 14:00-17:00 主題分享交流:華為之“道”:為什么選擇熵減作為華為的底層邏輯? 1、華為為什么選擇熵減模型?熵定律為什么這樣強大? 任總:“企業成功兩個關鍵,一個是方向大致正確,一個組織充滿活力”。而“熵減是華為的活力之源” 2、“熵”是什么? 3、華為的三元熵減模型:上下同欲、系統開放、打破平衡 4、掌握診斷企業組織活力的“熵減9點法則” 四個斷裂,其一如,員工需求與企業發展之間的斷裂 三個封閉,其一如,薪酬的封閉 兩個混沌 ?其一如,公司戰略方向不聚焦 華為 金牌講師 17:00-18:30 晚餐、休息 18:30-20:30 主題分享交流:如何激發組織動能,實現企業逆勢增長? 1、華為為什么選擇“以奮斗者為本的企業文化”?如何讓員工做到“知行合一”的? 2、華為的干部管理:激發干部血性,干部是打出來的 2.1 干部規劃:關鍵崗位識別—>差距&規劃—>策略&舉措 2.2 干部標準:“四力十要素”+“差異化崗位要求”+“干部資格管理” 2.3 干部識別:“蒙哥馬利計劃”+“四點一線”+“干部考察” 2.4 干部配置:“責權對等、分權制衡”+“最佳配置”+“不虛位以待” 2.5 干部發展:“之字形發展”+”扶上馬送一程” 2.6 干部評價與激勵:“不讓雷鋒吃虧”+“10%不合格調整” 2.7 干部流動:“讓喜馬拉雅山的水流到亞馬遜河” 華為 金牌講師
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課程介紹
【課程信息】
課程時間&地點:2025年5月16-17日、10月17-18日 【深圳&東莞】
課程對象:企業創始人、總裁、總經理、CXO以及各部門高管團隊成員
教學模式:參觀考察+主題分享+案例分析+交流答疑
課程費用:¥16800元/人(包含:培訓費、培訓教材、增值稅發票、茶歇)
企業內訓:此課程可以邀請我們的培訓師到企業開展內訓服務,歡迎來電咨詢
報名熱線:020-28851696,13711128266(微信同號)zw@learningconsult.cn
【課程介紹】
華為是目前中國企業中,唯一一家同時在主流產品和國際主流市場上,與國際一流企業競爭的中國企業。華為在全球170多個國家和地區服務,支持1,500多張網絡的穩定運行,為全球超過30億人實現聯接。不僅在全球5G技術的研發和應用方面處于領先地位,在智能終端領域持續推出創新產品,引領市場潮流
爐的力量,無堅不摧。20萬個性獨立、思想自由的高學歷知識分子,瞬間被改造成價值觀統一并且方向一致的狼性十足的戰士。華為向中國企業提供了成為行業領袖系統的管理思想體系。 任正非憑借卓越的領導力帶領著華為持續勝利。墊子文化、狼性文化、變革管理、戰略解碼、灰度管理、藍軍參謀部、干部管理,這些帶有鮮明華為印記的管理名詞都是華為成功的精髓。
華為是一家不怕競爭,同時還善于競爭的公司。不但堅持每年將10%以上的銷售收入投入研究與開發,華為還積極與全球合作伙伴共同推動技術創新和應用落地,構建開放、合作、共贏的生態系統。
【課程大綱】
第一天 華為專家主題分享 | ||
09:00-12:00 | 主題分享交流:文化牽引——華為文化、機制與管理研究
1、華為沒有秘密,任正非沒有秘密。 2、華為可持續成長的內在動力機制是什么?是什么驅動了華為的成長? 3、華為在不同的成長階段,做對了什么?為什么會做出當初的選擇? 4、華為在經營戰略、組織與流程、管理平臺、人力資源管理等方面所堅守的常識是什么? 5、在新的成長階段,華為面臨的風險與挑戰是什么? 學習收益:本課程將以華為的不同成長階段為背景,向管理者解讀華為的經營哲學、核心價值觀、管理機制及其制度的創新 |
華為
金牌講師 |
12:00-14:00 | 午餐、休息 | |
14:00-17:00 | 主題分享交流:華為之“道”:為什么選擇熵減作為華為的底層邏輯?
1、華為為什么選擇熵減模型?熵定律為什么這樣強大? 任總:“企業成功兩個關鍵,一個是方向大致正確,一個組織充滿活力”。而“熵減是華為的活力之源” 2、“熵”是什么? 3、華為的三元熵減模型:上下同欲、系統開放、打破平衡 4、掌握診斷企業組織活力的“熵減9點法則” 四個斷裂,其一如,員工需求與企業發展之間的斷裂 三個封閉,其一如,薪酬的封閉 兩個混沌 ?其一如,公司戰略方向不聚焦 |
華為
金牌講師 |
17:00-18:30 | 晚餐、休息 | |
18:30-20:30 | 主題分享交流:如何激發組織動能,實現企業逆勢增長?
1、華為為什么選擇“以奮斗者為本的企業文化”?如何讓員工做到“知行合一”的? 2、華為的干部管理:激發干部血性,干部是打出來的 2.1 干部規劃:關鍵崗位識別—>差距&規劃—>策略&舉措 2.2 干部標準:“四力十要素”+“差異化崗位要求”+“干部資格管理” 2.3 干部識別:“蒙哥馬利計劃”+“四點一線”+“干部考察” 2.4 干部配置:“責權對等、分權制衡”+“最佳配置”+“不虛位以待” 2.5 干部發展:“之字形發展”+”扶上馬送一程” 2.6 干部評價與激勵:“不讓雷鋒吃虧”+“10%不合格調整” 2.7 干部流動:“讓喜馬拉雅山的水流到亞馬遜河” |
華為
金牌講師 |
第二天 走進華為實地參訪 | ||
08:30-09:40 | 華為標桿學習行前引導——參訪學習行程介紹
隨團顧問拋出華為參訪看點,學習點,引導大家對于華為管理之道的思考,帶著問題走進華為參訪。 |
巴士課堂
學習顧問 |
09:40-12:00 | 華為公司園區參觀
1、參觀華為歐洲小鎮 2、乘坐小火車體驗 3、體驗華為咖啡文化-一杯咖啡吸收宇宙能量 4、參觀三丫坡圖書館 參觀收益:零距離與華為人面對面交流,真實感受華為以客戶為中心,以奮斗者為本的企業文化;深刻感悟世界500強企業的工作氛圍,通訊設備行業老大員工們的敬業精神和中國最全球化公司的多面風采。 |
華為
工作人員 |
12:00-13:30 | 午餐、休息 | |
13:30-16:30 | 主題分享交流:華為創新策略與成功密碼
1、華為創新概述及發展歷程 1.1 華為創新1.0、2.0解讀 1.2 華為創新管理整體架構 2、創新戰略與專題流程 2.1 創新納入公司戰略統籌思考,支撐戰略目標達成 2.2 創新焦點實踐解讀 2.3 創新落入戰略專題的實踐流程 3、華為創新管理策略與實踐 3.1 技術/產品創新 3.2 商業模式創新 3.3 管理變革 3.4 生態合作創新 4、華為創新管理支撐體系——創新的激發需要組織、人才、氛圍同步保障 |
華為
金牌講師 |
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時間
五月 16 (星期五) - 17 (星期六)
地點
東莞
225月全天23MTP-實戰綜合管理技能提升(全天) 東莞 價格: 3800
課程介紹
【課程信息】 課程時間&地點:5月22-23日 東莞 課程對象:中基層管理、儲備干部 課程費用:¥ 3800元/人(包含:培訓費、培訓教材、增值稅發票、茶歇) 【課程介紹】 法國著名寓言大師拉封丹曾講過一則關于“胃和四肢”的故事:四肢已經懶得再為胃工作了,它們決心要過紳士般悠閑的生活。大家都以四肢為榜樣,什么也不干,并說:“沒有我們的勞動,胃只能去喝西北風。我們受苦流汗,像牲畜般勞作,就為了它一個,我們的辛勤勞動換來的只是它飽吃飽喝,罷工吧,只有這樣,才能使胃明白,是我們供養了它。” 大家如是說,也就這般去做,手不拿,臂不揮,兩腿也歇著,大伙齊心讓胃自己想辦法去找吃的喝的,然而,大伙犯了個后悔不迭的錯誤:四肢這些可憐的東西很快就感到衰弱了,心臟沒有新的血液供給,四肢難受,逐漸沒有了力氣。這個時候四肢終于明白了,它們認為悠閑的胃,對集體的貢獻實際上不比任何人少。 這則關于“胃和四肢”的故事告訴了我們兩個重要的管理學原理: 第一、在一個企業里面,每一個人的分工是不同的,每一個人的職責也是有所差異的。一個優秀的管理者需要清楚自己的職責與他人職責的差異性,對自己的角色要有一個清醒的認識,不能使自己的角色發生錯位的現象。 第二、只有每一個職位上的人都各司其職,各盡其責,一個整體才能有機的運作起來,而每一個人的利益才能夠從整體的運作當中獲得。 作為一名管理者,他上任后應該做的第一件事情就是去弄清楚自己的身份與職責,對自己有一個明確而清晰的定位。 【課程大綱】 第一篇:管理者的認知升級與目標管理 一、管理者的素質模型與認知升級 1、管理破局:作為管理者,平時有遇到哪些問題? 2破冰游戲:團隊組建與問題探尋 2團隊反思:團隊管理工作中的各類問題 2、管理者現有狀態的描述 2學員反思:為什么會出現這樣的狀態? 1)忙、累、雜、亂、急、煩 2)團隊管理者的常態為何如此雷同? 2學員反思:如何才能有效的解決這些問題? 3)洞悉管理問題的本質 4)建立正確的管理心智 5)掌握處理問題的工具 3、視頻案例分析:《看視頻學管理》 2學員研討:視頻的人物分別處于什么樣的崗位? 2學員研討:他們在各自崗位上做了哪些正確的行為? 4、優秀管理者的素質模型 1)高層做戰略,中層做策略,基層做執行 2)戰略怎么做?策略做了嗎?執行到位沒? 2學員研討:我的戰略,策略,執行是什么樣? 3)素質模型之三種能力:技術能力,人際能力,概念能力 2學員研討:我的三種能力分別處于何種狀態?帶來何種結果? 5、認知升級:團隊管理者與個體貢獻者的差異 1)團隊管理者與個體貢獻者的差異 2)核心的兩個維度:工作內容 & 崗位責任 3)認知升級的前提是調整工作內容,聚焦崗位責任 2案例分析:從諸葛的管理,我們想到了什么? 4)管理認知升級的兩個關鍵:完成目標,培養團隊 二、管理的定義與管理者角色定位 1、管理學對于管理的定義 1)定義一:管理是通過有效的利用資源,高效率的達成目標的過程。 2)定義一:管理者通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等方式來推進活動,別人同自己一起實現目標的過程。 3)管理者手中的崗位權:管理是冷血的 2學員反思:有效的制度與堅定的實施,獎懲的綜合使用 4)管理者手中的人格權:管理者是可以有溫度的 2學員反思:信任與關懷,游離于工作之外的影響力因子 2、管理者的自我剖析與角色定位 1)管理者的位置,身處其中,四面楚歌 2)面對上級的兩個角色:執行者與輔佐者 3)向下管理的兩個角色:輔導者與激勵者 4)平級管理的兩個角色:協作者與價值者 5)工作管理的兩個角色:規劃者與控制者 2學員研討:這些角色對應了哪些管理動作?我做到了哪些? 3、管理者角色定位之三承三啟 1)承上啟下 VS 上傳下達 2)承前啟后 VS 按部就班、推諉逃避 3)承點啟面 VS 頭痛醫頭,腳痛醫腳 2案例練習:日常管理工作的角色定位與管理動作 三、管理者的統籌規劃與目標管理 1、團隊反思:為什么管理工作總是疲于應付? 1)每天都覺得各種忙,忙的事情似乎永遠做不完? 2)處理事情的時候總是各種干擾,不斷的被打斷! 3)早就應該準備好的事情,到用的時候發現不行 4)時間的四象限法則告訴我們,要做好目標管理 2、團隊目標管理的價值 2學員反思:西游記團隊的特點 1)清晰堅定的長期目標是成功的基礎 2)耶魯大學的目標調研數據 2體驗反思:團隊報數游戲 3)目標對于團隊的價值: 2學員反思:自己的目標制定? 3、目標管理是工作統籌規劃的核心 2視頻案例:楊部長與王局長 2學員反思:王局長的核心管理問題是什么? 1)目標管理的定義 2學員反思:有幾個關鍵環節,每個環節做到位了嗎? 2)從目標管理的定義開始學習目標管理 4、目標管理與計劃執行的關鍵步驟 1)目標制定:基于系統的崗位分析進行目標的規劃與制定 2)目標分解:對于制定好的目標進行由大到小的目標分解 3)策略分析:圍繞三個關鍵維度系統思維并共創行動策略 4)制定計劃:運用計劃制定工具有效拆解并清晰羅列計劃 5、目標制定的核心:目標體系的構建 1)基于崗位職責系統思考:如何構建一套全面的目標體系 2視頻案例:楊部門與王局長 2學員反思:王局長的目標體系為何沒構建出來? 2)目標體系構建的三看原則 2短期目標看當下 2中期目標看持續 2長期目標看戰略 Step 01學員輸出:基于目標體系構建的三看原則,完成《目標體系表》 6、目標制定的工具:從SMART原則進行思考 2學員案例:什么樣的目標才是清晰有效的目標 2)目標的內容編寫必須符合SMART原則 3)SMART原則的關鍵要點 7、目標衡量標準Measurable的二定原則 1)定量原則:QQC指標 2)定性原則:AB指標 Step 02學員輸出:基于SMART原則和二定原則,優化《目標體系表》 第二篇:管理者的溝通協作與實戰運用 一、溝通的本質:有效溝通的認知與理念 1、溝通困境:管理溝通中的常見問題 2案例分享:主人請客吃飯的故事 2學員思考:為什么會出現這樣不好的結果? 1)一個經典的溝通問題:言者無心,聽者有意 2)信息錯位:自己為何不能表達出想表達的意思 3)理解偏差:他人為何不能理解到我表達的本意 2學員思考:究竟誰有錯?誰應該改變? 4)有效改變:言者有心,聽者無意 2、應對困境:如何才能解決常見的溝通問題 2視頻案例:玫瑰與王偉的對話 2學員思考:為什么會出現這個結果?誰有錯? 1)80%以上的溝通沖突 = 情緒沖突 2)要想解決好事情,先得處理好心情 3)化解情緒:快速處理對方情緒的三個技巧 2視頻案例:玫瑰與王偉的對話 2學員思考:為什么王偉會激怒玫瑰 4)顯性問題:雙方溝通頻道的錯位 5)隱性問題:溝通需求的識別與滿足 6)一次有效的溝通,需要達成共識,共識的前提是需求得到滿足 3、溝通的本質:雙方基于需求達成共贏,并最終建立共識 2學員思考:從王偉與玫瑰溝通中的收獲 1)事前準備:確定溝通的目標,識別雙方的狀態 2)分析需求:提問或洞察以識別對方的溝通需求 3)關注情緒:識別對方的情緒,有效處理并共情 4)闡述觀點:基于共贏前提清晰的表達自身觀點 5)處理異議:及時響應異議并給予重視有效處理 6)達成共識:基于雙方的需求達成一致實現雙贏 3、分析需求:需求分析的二元視角 1)需求分析的二元視角:真實需求 & 心理需求 2案例分析:找跨部門同事幫忙 2學員思考:自己與同事的真實需求和心理需求是什么? 2)真實需求:共識的前提是共贏,共贏的前提是真實需求得到滿足 3)心理需求:防止心理需求未得到滿足而產生情緒反應,影響溝通 2視頻案例:權來與有成的溝通 2學員練習:需求分析二元視角的應用 4、關注情緒:情緒的產生與情緒管理 1)情緒觸發:非理性溝通的表現與影響 2)情緒的產生過程:誘發性事件 -> 情緒產生? 2案例分析:女兒與蘭迪的故事 2學員思考:為什么你的感覺變了? 3)情緒ABC管理法 2學員練習:運用情緒ABC管理調節情緒 二、溝通的實戰:向下與向下溝通的技巧 1、向上溝通的四種思維習慣 1)承接思維 2)結果思維 3)借力思維 4)對齊思維 2、向上溝通思維之承接與結果思維 2視頻案例:玫瑰與杜拉拉 1)任務承接:Yes, and VS No, because 2)承接思維:表達多Y少N,善用AB承接 2案例分析:小李與劉經理 3)結果思維:任務資源確認,聚焦成果輸出 3、向上溝通思維之借力與對齊思維 2故事分享:狄人杰與元芳 2學員思考:哪種溝通方式更易得到上司認可? 1)做選擇題和判斷題 VS 給上司做問答題 2)借力思維:適度請求支持,降低支持難度 2視頻案例:工匠與王后 3)工作匯報的內容聚焦領導想聽的 4)對齊思維:過程及時反饋,成果有效匯報 4、向下溝通的三個管理環節 1)前饋管理:工作分析,任務下達 2)同步管理:閉環控制,正向激勵,引導賦能 3)反饋管理:成果總結,獎勵懲罰 5、前饋管理:工作分析,任務下達 1)工作分析:任務分析與員工分析 2案例分析:領導安排工作之后 2)任務下達:教練式任務下達5步法 2學員練習:運用任務下達5步法下達任務 6、同步管理:閉環控制,正向激勵,引導賦能 2案例分析:小楊的工作難題 1)閉環控制:所有任務跟進過程承上啟下,形成閉環 2)正向激勵:及時的肯定員工的成績,表達自己的信任 3)引導賦能:杜絕反授權,有效激勵和賦能員工積極承擔和完成任務 7、反饋管理:成果總結,獎勵懲罰 1)成果總結:定期對員工完成工作的情況進行溝通 2)獎勵懲罰:結合完成情況給予有效的反饋 2案例分析:農夫與小蛇 3)積極性反饋:BIA法則 4)發展性反饋:BID法則 三、溝通的實戰:跨部門溝通障礙與突破 1、跨部門溝通與協作的障礙 1)協作部門的目標不同 2)協作部門的流程差異 3)溝通人員的情感疏離 4)溝通人員的溝通技巧 2、跨部門溝通障礙的突破技巧 1)共啟愿景,雙贏思維 2案例分析:王經理的難題 2不是聚焦自己的目標和收益 2同時也聚焦對方的需要和收益 2)改進流程,優化對接 2完善溝通接口,清晰灰色地帶,完善職責說明 2學員實踐:需求與給予研討會 3)雙重溝通,靈活應用 2正式溝通:跨部門溝通會議 2非正式溝通:情感賬戶 2學員練習:跨部門關鍵人員溝通表 4)知己知彼,換崗體驗 2學員思考:你了解你的跨部門同事嗎? 2最好的中層管理者,其關鍵在于知己知彼 2學員練習:跨部門關鍵人員信息表 第三篇:管理者的培育激勵與團隊效能 一、團隊效能提升價值與步驟 1、從管理的角度來看團隊賦能 1)管理的定義:通過運用資源,達成目標 2)運用:即最大限度發揮“人”這個資源,使用下屬的能力 3)團隊賦能對應的管理角色:輔導者,激勵者 2案例討論:員工表現不好由誰來負責 2學員研討:培養下屬的分工,HR、管理者、下屬各承擔多少 2、團隊賦能的實施步驟 1)員工診斷:診斷員工狀態并分類 2)工作分類:識別工作內容并分類 3)能力培養:培養員工能力并承接 4)分工授權:合理分工考核并授權 二、 員工診斷與工作分類 1、診斷員工狀態的兩把尺子 2學員思考:人財、人材、人在、人災 1)四種員工對應的狀態評估 2)診斷員工狀態的兩把尺子 3)能力尺:知識,技能,經驗 4)意愿尺:意愿,信心,擔當 2視頻案例:小鳥的成長 2學員思考:為什么員工的意愿維度往往存在不足? 2、識別團隊員工的四種狀態 1)D1:熱情洋溢的初學者 2)D2:憧憬幻滅的前行者 3)D3:能干謹慎的執行者 4)D4:獨立自主的完成者 2學員練習:運用員工狀態工具評估團隊員工 3、工作內容的分類與準備 1)工作內容分析的兩個維度 2)重要度:基于重要程度進行三檔分類 3)難易度:基于難易程度進行三檔分類 2學員實踐:工作內容分類與準備的九宮格 三、部屬培育與分工授權 1、針對四種狀態匹配培育方式 1)人才培育的3大模式:OFFJT,OJT,SD 2視頻案例:小鳥的成長 2學員思考:從小鳥的成長過程,我們看到了哪些培育? 2)由3大模式衍生出的9種培育方式 2學員思考:9種培育方式對于能力和意愿的影響 2學員思考:人才培育的核心方法:OJT的局限性 3)員工培育方式的兩個關鍵:準確性&匹配性 2、人才培育的4個步驟 1)員工狀態的診斷 2)培育方式的匹配 3)員工改變的評估 4)培育方式的調整 2學員實踐:基于團隊人員的實際情況,規劃培育步驟 3、授權適當性原則的4個級別 1)指揮式:聽旨,行動前等候 2)批準式:問斬,先請示再行動 3)追蹤式:先斬后奏,先行動,在立即匯報 4)委托式:斬而不奏,行動后定期匯報 2學員思考:如何與員工的狀態進行匹配性思考 2學員練習:判斷哪些授權表達屬于哪種授權層次 4、案例實操:某團隊員工的診斷,培育與授權 四、激勵原理與激勵工具 1、激勵的原理與激勵類型 1)人的需求、動機與行為 2)兩種激勵類型的價值與差異 2案例分享:老爺爺的智慧 2、兩種激勵類型的基本使用原則 1)物質激勵的公開性原則 2學員反思:公平 VS 平均 2)非物質激勵的匹配性原則 3、五個低成本高收益的激勵方式 2案例分析:3個有關激勵的故事 2學員反思:這幾個故事中運用了哪幾種激勵方式? 2學員反思:為什么這些激勵方式能夠產生效果? 2學員實戰:如果把這五種激勵方式放到你的團隊,你會如何實施呢? 4、馬斯洛需求原理與非物質激勵 1)人為什么會感到滿足? 2激勵的基本需求與被激勵的關系 2)馬斯洛需求模型的兩個新的思考 3)馬斯洛需要模型與《非物質激勵需求表》 2學員練習:基于非物質激勵需求表,分析如何給予下屬激勵 【專家介紹】 婁偉 老師 索奧SOL中國 ·
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課程時間&地點:5月22-23日 東莞
課程對象:中基層管理、儲備干部
課程費用:¥ 3800元/人(包含:培訓費、培訓教材、增值稅發票、茶歇)
【課程介紹】
法國著名寓言大師拉封丹曾講過一則關于“胃和四肢”的故事:四肢已經懶得再為胃工作了,它們決心要過紳士般悠閑的生活。大家都以四肢為榜樣,什么也不干,并說:“沒有我們的勞動,胃只能去喝西北風。我們受苦流汗,像牲畜般勞作,就為了它一個,我們的辛勤勞動換來的只是它飽吃飽喝,罷工吧,只有這樣,才能使胃明白,是我們供養了它?!?/p>
大家如是說,也就這般去做,手不拿,臂不揮,兩腿也歇著,大伙齊心讓胃自己想辦法去找吃的喝的,然而,大伙犯了個后悔不迭的錯誤:四肢這些可憐的東西很快就感到衰弱了,心臟沒有新的血液供給,四肢難受,逐漸沒有了力氣。這個時候四肢終于明白了,它們認為悠閑的胃,對集體的貢獻實際上不比任何人少。
這則關于“胃和四肢”的故事告訴了我們兩個重要的管理學原理:
第一、在一個企業里面,每一個人的分工是不同的,每一個人的職責也是有所差異的。一個優秀的管理者需要清楚自己的職責與他人職責的差異性,對自己的角色要有一個清醒的認識,不能使自己的角色發生錯位的現象。
第二、只有每一個職位上的人都各司其職,各盡其責,一個整體才能有機的運作起來,而每一個人的利益才能夠從整體的運作當中獲得。
作為一名管理者,他上任后應該做的第一件事情就是去弄清楚自己的身份與職責,對自己有一個明確而清晰的定位。
【課程大綱】
第一篇:管理者的認知升級與目標管理
一、管理者的素質模型與認知升級
1、管理破局:作為管理者,平時有遇到哪些問題?
2破冰游戲:團隊組建與問題探尋
2團隊反思:團隊管理工作中的各類問題
2、管理者現有狀態的描述
2學員反思:為什么會出現這樣的狀態?
1)忙、累、雜、亂、急、煩
2)團隊管理者的常態為何如此雷同?
2學員反思:如何才能有效的解決這些問題?
3)洞悉管理問題的本質
4)建立正確的管理心智
5)掌握處理問題的工具
3、視頻案例分析:《看視頻學管理》
2學員研討:視頻的人物分別處于什么樣的崗位?
2學員研討:他們在各自崗位上做了哪些正確的行為?
4、優秀管理者的素質模型
1)高層做戰略,中層做策略,基層做執行
2)戰略怎么做?策略做了嗎?執行到位沒?
2學員研討:我的戰略,策略,執行是什么樣?
3)素質模型之三種能力:技術能力,人際能力,概念能力
2學員研討:我的三種能力分別處于何種狀態?帶來何種結果?
5、認知升級:團隊管理者與個體貢獻者的差異
1)團隊管理者與個體貢獻者的差異
2)核心的兩個維度:工作內容 & 崗位責任
3)認知升級的前提是調整工作內容,聚焦崗位責任
2案例分析:從諸葛的管理,我們想到了什么?
4)管理認知升級的兩個關鍵:完成目標,培養團隊
二、管理的定義與管理者角色定位
1、管理學對于管理的定義
1)定義一:管理是通過有效的利用資源,高效率的達成目標的過程。
2)定義一:管理者通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等方式來推進活動,別人同自己一起實現目標的過程。
3)管理者手中的崗位權:管理是冷血的
2學員反思:有效的制度與堅定的實施,獎懲的綜合使用
4)管理者手中的人格權:管理者是可以有溫度的
2學員反思:信任與關懷,游離于工作之外的影響力因子
2、管理者的自我剖析與角色定位
1)管理者的位置,身處其中,四面楚歌
2)面對上級的兩個角色:執行者與輔佐者
3)向下管理的兩個角色:輔導者與激勵者
4)平級管理的兩個角色:協作者與價值者
5)工作管理的兩個角色:規劃者與控制者
2學員研討:這些角色對應了哪些管理動作?我做到了哪些?
3、管理者角色定位之三承三啟
1)承上啟下 VS 上傳下達
2)承前啟后 VS 按部就班、推諉逃避
3)承點啟面 VS 頭痛醫頭,腳痛醫腳
2案例練習:日常管理工作的角色定位與管理動作
三、管理者的統籌規劃與目標管理
1、團隊反思:為什么管理工作總是疲于應付?
1)每天都覺得各種忙,忙的事情似乎永遠做不完?
2)處理事情的時候總是各種干擾,不斷的被打斷!
3)早就應該準備好的事情,到用的時候發現不行
4)時間的四象限法則告訴我們,要做好目標管理
2、團隊目標管理的價值
2學員反思:西游記團隊的特點
1)清晰堅定的長期目標是成功的基礎
2)耶魯大學的目標調研數據
2體驗反思:團隊報數游戲
3)目標對于團隊的價值:
2學員反思:自己的目標制定?
3、目標管理是工作統籌規劃的核心
2視頻案例:楊部長與王局長
2學員反思:王局長的核心管理問題是什么?
1)目標管理的定義
2學員反思:有幾個關鍵環節,每個環節做到位了嗎?
2)從目標管理的定義開始學習目標管理
4、目標管理與計劃執行的關鍵步驟
1)目標制定:基于系統的崗位分析進行目標的規劃與制定
2)目標分解:對于制定好的目標進行由大到小的目標分解
3)策略分析:圍繞三個關鍵維度系統思維并共創行動策略
4)制定計劃:運用計劃制定工具有效拆解并清晰羅列計劃
5、目標制定的核心:目標體系的構建
1)基于崗位職責系統思考:如何構建一套全面的目標體系
2視頻案例:楊部門與王局長
2學員反思:王局長的目標體系為何沒構建出來?
2)目標體系構建的三看原則
2短期目標看當下
2中期目標看持續
2長期目標看戰略
Step 01學員輸出:基于目標體系構建的三看原則,完成《目標體系表》
6、目標制定的工具:從SMART原則進行思考
2學員案例:什么樣的目標才是清晰有效的目標
2)目標的內容編寫必須符合SMART原則
3)SMART原則的關鍵要點
7、目標衡量標準Measurable的二定原則
1)定量原則:QQC指標
2)定性原則:AB指標
Step 02學員輸出:基于SMART原則和二定原則,優化《目標體系表》
第二篇:管理者的溝通協作與實戰運用
一、溝通的本質:有效溝通的認知與理念
1、溝通困境:管理溝通中的常見問題
2案例分享:主人請客吃飯的故事
2學員思考:為什么會出現這樣不好的結果?
1)一個經典的溝通問題:言者無心,聽者有意
2)信息錯位:自己為何不能表達出想表達的意思
3)理解偏差:他人為何不能理解到我表達的本意
2學員思考:究竟誰有錯?誰應該改變?
4)有效改變:言者有心,聽者無意
2、應對困境:如何才能解決常見的溝通問題
2視頻案例:玫瑰與王偉的對話
2學員思考:為什么會出現這個結果?誰有錯?
1)80%以上的溝通沖突 = 情緒沖突
2)要想解決好事情,先得處理好心情
3)化解情緒:快速處理對方情緒的三個技巧
2視頻案例:玫瑰與王偉的對話
2學員思考:為什么王偉會激怒玫瑰
4)顯性問題:雙方溝通頻道的錯位
5)隱性問題:溝通需求的識別與滿足
6)一次有效的溝通,需要達成共識,共識的前提是需求得到滿足
3、溝通的本質:雙方基于需求達成共贏,并最終建立共識
2學員思考:從王偉與玫瑰溝通中的收獲
1)事前準備:確定溝通的目標,識別雙方的狀態
2)分析需求:提問或洞察以識別對方的溝通需求
3)關注情緒:識別對方的情緒,有效處理并共情
4)闡述觀點:基于共贏前提清晰的表達自身觀點
5)處理異議:及時響應異議并給予重視有效處理
6)達成共識:基于雙方的需求達成一致實現雙贏
3、分析需求:需求分析的二元視角
1)需求分析的二元視角:真實需求 & 心理需求
2案例分析:找跨部門同事幫忙
2學員思考:自己與同事的真實需求和心理需求是什么?
2)真實需求:共識的前提是共贏,共贏的前提是真實需求得到滿足
3)心理需求:防止心理需求未得到滿足而產生情緒反應,影響溝通
2視頻案例:權來與有成的溝通
2學員練習:需求分析二元視角的應用
4、關注情緒:情緒的產生與情緒管理
1)情緒觸發:非理性溝通的表現與影響
2)情緒的產生過程:誘發性事件 -> 情緒產生?
2案例分析:女兒與蘭迪的故事
2學員思考:為什么你的感覺變了?
3)情緒ABC管理法
2學員練習:運用情緒ABC管理調節情緒
二、溝通的實戰:向下與向下溝通的技巧
1、向上溝通的四種思維習慣
1)承接思維
2)結果思維
3)借力思維
4)對齊思維
2、向上溝通思維之承接與結果思維
2視頻案例:玫瑰與杜拉拉
1)任務承接:Yes, and VS No, because
2)承接思維:表達多Y少N,善用AB承接
2案例分析:小李與劉經理
3)結果思維:任務資源確認,聚焦成果輸出
3、向上溝通思維之借力與對齊思維
2故事分享:狄人杰與元芳
2學員思考:哪種溝通方式更易得到上司認可?
1)做選擇題和判斷題 VS 給上司做問答題
2)借力思維:適度請求支持,降低支持難度
2視頻案例:工匠與王后
3)工作匯報的內容聚焦領導想聽的
4)對齊思維:過程及時反饋,成果有效匯報
4、向下溝通的三個管理環節
1)前饋管理:工作分析,任務下達
2)同步管理:閉環控制,正向激勵,引導賦能
3)反饋管理:成果總結,獎勵懲罰
5、前饋管理:工作分析,任務下達
1)工作分析:任務分析與員工分析
2案例分析:領導安排工作之后
2)任務下達:教練式任務下達5步法
2學員練習:運用任務下達5步法下達任務
6、同步管理:閉環控制,正向激勵,引導賦能
2案例分析:小楊的工作難題
1)閉環控制:所有任務跟進過程承上啟下,形成閉環
2)正向激勵:及時的肯定員工的成績,表達自己的信任
3)引導賦能:杜絕反授權,有效激勵和賦能員工積極承擔和完成任務
7、反饋管理:成果總結,獎勵懲罰
1)成果總結:定期對員工完成工作的情況進行溝通
2)獎勵懲罰:結合完成情況給予有效的反饋
2案例分析:農夫與小蛇
3)積極性反饋:BIA法則
4)發展性反饋:BID法則
三、溝通的實戰:跨部門溝通障礙與突破
1、跨部門溝通與協作的障礙
1)協作部門的目標不同
2)協作部門的流程差異
3)溝通人員的情感疏離
4)溝通人員的溝通技巧
2、跨部門溝通障礙的突破技巧
1)共啟愿景,雙贏思維
2案例分析:王經理的難題
2不是聚焦自己的目標和收益
2同時也聚焦對方的需要和收益
2)改進流程,優化對接
2完善溝通接口,清晰灰色地帶,完善職責說明
2學員實踐:需求與給予研討會
3)雙重溝通,靈活應用
2正式溝通:跨部門溝通會議
2非正式溝通:情感賬戶
2學員練習:跨部門關鍵人員溝通表
4)知己知彼,換崗體驗
2學員思考:你了解你的跨部門同事嗎?
2最好的中層管理者,其關鍵在于知己知彼
2學員練習:跨部門關鍵人員信息表
第三篇:管理者的培育激勵與團隊效能
一、團隊效能提升價值與步驟
1、從管理的角度來看團隊賦能
1)管理的定義:通過運用資源,達成目標
2)運用:即最大限度發揮“人”這個資源,使用下屬的能力
3)團隊賦能對應的管理角色:輔導者,激勵者
2案例討論:員工表現不好由誰來負責
2學員研討:培養下屬的分工,HR、管理者、下屬各承擔多少
2、團隊賦能的實施步驟
1)員工診斷:診斷員工狀態并分類
2)工作分類:識別工作內容并分類
3)能力培養:培養員工能力并承接
4)分工授權:合理分工考核并授權
二、 員工診斷與工作分類
1、診斷員工狀態的兩把尺子
2學員思考:人財、人材、人在、人災
1)四種員工對應的狀態評估
2)診斷員工狀態的兩把尺子
3)能力尺:知識,技能,經驗
4)意愿尺:意愿,信心,擔當
2視頻案例:小鳥的成長
2學員思考:為什么員工的意愿維度往往存在不足?
2、識別團隊員工的四種狀態
1)D1:熱情洋溢的初學者
2)D2:憧憬幻滅的前行者
3)D3:能干謹慎的執行者
4)D4:獨立自主的完成者
2學員練習:運用員工狀態工具評估團隊員工
3、工作內容的分類與準備
1)工作內容分析的兩個維度
2)重要度:基于重要程度進行三檔分類
3)難易度:基于難易程度進行三檔分類
2學員實踐:工作內容分類與準備的九宮格
三、部屬培育與分工授權
1、針對四種狀態匹配培育方式
1)人才培育的3大模式:OFFJT,OJT,SD
2視頻案例:小鳥的成長
2學員思考:從小鳥的成長過程,我們看到了哪些培育?
2)由3大模式衍生出的9種培育方式
2學員思考:9種培育方式對于能力和意愿的影響
2學員思考:人才培育的核心方法:OJT的局限性
3)員工培育方式的兩個關鍵:準確性&匹配性
2、人才培育的4個步驟
1)員工狀態的診斷
2)培育方式的匹配
3)員工改變的評估
4)培育方式的調整
2學員實踐:基于團隊人員的實際情況,規劃培育步驟
3、授權適當性原則的4個級別
1)指揮式:聽旨,行動前等候
2)批準式:問斬,先請示再行動
3)追蹤式:先斬后奏,先行動,在立即匯報
4)委托式:斬而不奏,行動后定期匯報
2學員思考:如何與員工的狀態進行匹配性思考
2學員練習:判斷哪些授權表達屬于哪種授權層次
4、案例實操:某團隊員工的診斷,培育與授權
四、激勵原理與激勵工具
1、激勵的原理與激勵類型
1)人的需求、動機與行為
2)兩種激勵類型的價值與差異
2案例分享:老爺爺的智慧
2、兩種激勵類型的基本使用原則
1)物質激勵的公開性原則
2學員反思:公平 VS 平均
2)非物質激勵的匹配性原則
3、五個低成本高收益的激勵方式
2案例分析:3個有關激勵的故事
2學員反思:這幾個故事中運用了哪幾種激勵方式?
2學員反思:為什么這些激勵方式能夠產生效果?
2學員實戰:如果把這五種激勵方式放到你的團隊,你會如何實施呢?
4、馬斯洛需求原理與非物質激勵
1)人為什么會感到滿足?
2激勵的基本需求與被激勵的關系
2)馬斯洛需求模型的兩個新的思考
3)馬斯洛需要模型與《非物質激勵需求表》
2學員練習:基于非物質激勵需求表,分析如何給予下屬激勵
【專家介紹】
婁偉 老師
索奧SOL中國 · 世界咖啡TWC認證引導師
英國SHL集團 · 國際PAA認證測評師
新加坡FNS 國際引導協會SPOT團隊引導師
九型人格全球學院EPTP華南中心認證培訓師
國家二級心理咨詢師
曾任:東芝集團(世界500強)| 分公司總經理
現任:KTC 學習轉化學院 | 院長&首席導師
主講課程:MTP管理技能課程,TTT內訓師培養與課程開發
婁偉老師擁有15年的企業培訓及管理經驗,畢業于“985”華中科技大學,曾先后任職于世界500強企業及國內上市公司。
近年來專注于SPOT團隊引導技術在學習項目成果落地與轉化中的應用,持續采用SPOT引導技術,5R復盤技術等工具幫助學員在學習中增強知識建構與成果轉化,提升學員的實戰應用能力;深度挖掘引導技術在學習、教練、管理等領域的運用;大量的實戰成果為企業的發展帶來了幫助,并獲得了客戶的廣泛好
授課風格:
授課風格的最大特色在于邏輯性強、資料豐富、感染力強。講授,互動,引導等多種方式的教學互動、內容詳實的課程講義、精心編寫的案例、圖文并茂的多媒體演示,現場就能看到培訓效果,達到“學以致用,即學即用”的目標。
婁老師擁有10年世界500強企業的經營管理經驗,并擔任內訓師多年,在人才培養,團隊建設,企業管理等方面積累了大量的實戰經驗,提倡企業管理以人為本,只有科學培養團隊中不同的人員,掌握相應的激勵和溝通技巧,才能激發個人天賦,發揮其最大價值,實現團隊強大的穩定性和效能輸出。
近年來,婁老師專注于引導技術在學習項目落地與轉化中的應用,持續采用SPOT引導技術,4R復盤技術等工具幫助學員在學習項目中增強知識建構與成果轉化,提升學員的實戰應用能力;深度挖掘引導技術在學習、教練、管理等領域的運用;大量的實戰成果為企業的發展帶來了幫助,并獲得了企業和學員的廣泛好評。
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時間
五月 22 (星期四) - 23 (星期五)
地點
東莞
價格
3800